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为健全公司选才、育才、用才的机制,培养和打造一支多层次、多类别、多岗位、多梯队的集群式人才队伍,造就一批懂技术、善经营、会管理的复合型人才,确保公司人力资源的可持续发展,使公司能跻身于国内大型企业行列,参与国际市场竞争。根据公司指定的五年规划和长远战略目标,制订人力资源管理条例如下:

一、人才管理目标:

(一)、以科学的人才观为指导,坚持“以人为本,科技创新”的企业发展理念,不断壮大人才队伍,优化人才结构,提高人才质量,通过五年努力,使公司的人才资源队伍成为企业可持续发展的强大智力支撑,实现企业与员工的共同发展。

二、人才建设的原则:

(二)、优良人才的原则:

1、在自己的岗位上能开拓性地开展工作; 

2、能创造性地解决工作中的疑难问题;

3、能及时发现和处理生产中的技术上的难题。

(三)、启动人才建设工程,建立灵活的人才机制,对不同层次、不同类型的人才的引进、培养、使用、考核、奖励等建立不同的制度和政策,使之成为公司的人才。

三、人才的引进:   

(四)、鼓励社会优良人才以各种方式参与公司建设。各类人才可以采取调动、咨询、讲学、科研和技术合作、技术和项目成果入股等形式来公司长期工作或短期服务。

(五)、招聘人才原则:注重个人的综合素质和能力,按照不同岗位确定不同的任职条件,做到量才录用,人尽其才。

(六)、引进人才要有计划性,各职能部门每年都要根据企业的年度工作目标和长远发展计划制订人才需求计划报人事管理部门,作为招聘人才的依据。

四、人才的培养: 

(七)、公司的育才思路:重要人才培养,优良人才优先培养,紧缺人才抓紧培养,年轻人才培养。

(八)、公司的育才方针:把员工个人的职业生涯规划与公司的发展战略结合起来。

(九)、公司的育才方针:因地制宜,分类分层,开展实用性培训,多层次育才。对于后备干部,人事主管部门要分类排队,编号管理,专人带班,培养,轮岗锻炼,因人而宜,确定不同的培养目标和不同的培养方法,为他们拓宽视野、吸取更多的新只是提供有利条件。 

(十)、公司的培育对象:

1、具有高等教育经历,但缺少工作阅历的公司新力量。

2、虽不具备高等学历,但能吃苦,善学习,会钻研,又勤奋,掌握了一定技能的生产或业务骨干;  

(十一)、培训方式和渠道:分层、分类施教,

1、对已掌握了实际操作技能的人员开展理论知识培训,对已具有理论知识的人员加强技能训练,使他们能够把理论与实践结合起来,尽快成为中、科学技术、管理人员或技工乃至技师;

2、对中、技术人员、管理人员采取外出培训、专家讲座、学术交流、参观考察、出国访问等,不断对各类人才对新知识、新技术、新经验的学习,不断更新知识结构,提高创新能力。

五、人才的使用:

(十二)、规范一个竞争机制。为素质较好、技术熟练、管理得力、经营有方的各类人才脱颖而出创造条件,为有才能的人提供竞岗机会,让有才能的人管理企业。公司要对一般管理人员和中层以上的干部职位,采取公开竞聘、推荐,对拟任干部实行公示,接受监督。  

(十三)、健全一套用人制度。要完善管理人员目标业绩考核(评)制度,做到人尽其才,能尽其用,形成“能者上,平者让,庸者下”的公平、公正、公开的良好用人制度。

(十四)、人才使用原则:任人唯贤,唯才是举,量才使用,育用结合。

1、对应届大中专毕业生原则上安排在生产磨练,让他们熟悉各生产环节的工艺、技术和管理,从理论知识向实际技能的转化过程

2、对一线磨练过的人员根据所学**,结合个人特长,换岗进入技术、管理岗位锻炼,定向培养。

3、对引进的具有一定实践经验的**人才,安排在重要岗位和关键岗位,交任务、压担子,并严格进行以岗位责任制为核心的绩效考核,使他们获得不断的锤炼和提升。  

六、相关政策和待遇:  

(十五)、完善公司公开透明的职级年薪工资制,逐步探索出一套行之**的考核标准,以明确各管理岗位及生产技术岗位的薪酬考核办法,对管理、技术人员实行岗位工资考核。

(十六)、对中、高层次优良拔尖的**技术岗位的薪酬考核办法,对管理、技术人员实行岗位工资考核。     (十八)、队中、高层次优良拔尖的**技术人才和为公司做出特殊贡献的人才,可实行期权奖励。鼓励**技术人才以**、发明、技术、资金等要素参与分配和入股。具体分配比例由董事会研究决定。

(十九)、鼓励国内外高等院校、科研机构来公司从事技术合作,产品开发、技术服务和技术培训,公司将为他们创造良好的工作条件环境。

(二十)、本条例自发布之日起实施。

(二十一)、本条例由公司人事管理部门负责解释。

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